Wer vor einer Trennung steht oder einen Aufhebungsvertrag auf dem Tisch hat, stellt sich früher oder später eine ganz praktische Frage: Wer bezahlt eigentlich das Outplacement? Die kurze Antwort: In vielen Fällen übernimmt der Arbeitgeber die Kosten. Möglich sind aber auch eine Aufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder eine Finanzierung aus eigener Tasche – etwa aus der Abfindung.

Welches Modell infrage kommt, hängt stark vom Zeitpunkt ab. Die besten Chancen auf eine arbeitgeberfinanzierte Lösung bestehen, bevor eine Trennungsvereinbarung unterschrieben ist. Dieser Beitrag erklärt die typischen Kostenträger, die wichtigsten Verhandlungspunkte und worauf Selbstzahler achten sollten. Konkrete Informationen zu den Modellen von BLCI finden sich auf der Seite Outplacement Kosten.

Die drei typischen Finanzierungsmodelle im Überblick

Grundsätzlich gibt es drei Wege, ein Outplacement zu finanzieren:

• Arbeitgeberfinanziert: Das Unternehmen beauftragt und bezahlt die Beratung – häufig als Teil eines Trennungspakets.
• Geteilte Kosten: Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen jeweils einen Anteil. Das kommt zum Beispiel vor, wenn das Unternehmen ein bestimmtes Budget zusagt, die gewünschte Beratung aber umfangreicher ist.
• Selbstzahler: Die betroffene Person beauftragt die Beratung selbst und bezahlt sie privat oder aus der Abfindung.

BLCI bietet Outplacement-Beratung sowohl für Arbeitgeber als auch für Selbstzahler an; eine Aufteilung der Kosten zwischen beiden Seiten ist nach eigener Darstellung ebenfalls möglich. Inhaltlich unterscheiden sich die Programme laut BLCI kaum – wohl aber im Preis.

Warum Arbeitgeber Outplacement bezahlen

Aus Sicht der Betroffenen wirkt eine arbeitgeberfinanzierte Beratung zunächst wie ein Entgegenkommen. Für Unternehmen gibt es jedoch handfeste Gründe, Outplacement anzubieten:

• Fairer Trennungsprozess: Ein Outplacement signalisiert Verantwortung – gegenüber der betroffenen Person, aber auch gegenüber dem verbleibenden Team.
• Einvernehmliche Lösungen: Eine professionelle Begleitung in die nächste Position kann Verhandlungen über eine Trennungsvereinbarung versachlichen.
• Arbeitgeberimage: Wie ein Unternehmen mit Trennungen umgeht, spricht sich herum – intern wie extern.
• Steuerliche Behandlung: Übernimmt der Arbeitgeber Beratungsleistungen zur beruflichen Neuorientierung bei Beendigung des Dienstverhältnisses, sind diese nach § 3 Nr. 19 EStG grundsätzlich steuerfrei. Eine entsprechend höhere Abfindung wäre dagegen in der Regel zu versteuern.

Gerade der letzte Punkt macht Outplacement als Bestandteil eines Trennungspakets für beide Seiten interessant. Ob die Voraussetzungen im konkreten Fall erfüllt sind, sollte allerdings steuerlich geprüft werden.

Outplacement im Aufhebungsvertrag: früh ansprechen, konkret regeln

Der wichtigste Zeitpunkt für die Kostenfrage ist die Verhandlung der Trennungsvereinbarung. Solange noch nichts unterschrieben ist, lässt sich Outplacement als eigener Baustein einbringen – neben Punkten wie Freistellung, Abfindung oder Zeugnis. Nach der Unterschrift ist eine arbeitgeberfinanzierte Lösung deutlich schwerer zu erreichen.

Damit eine Zusage später nicht zu Missverständnissen führt, sollten mindestens folgende Punkte geklärt sein:

• Umfang und Laufzeit: Handelt es sich um ein Programm mit fester Dauer oder um eine Begleitung bis zur neuen Position?
• Budget oder konkreter Anbieter: Wird ein Budget zugesagt, das frei eingesetzt werden kann, oder ist der Anbieter bereits festgelegt?
• Abrechnung: Rechnet die Beratung direkt mit dem Arbeitgeber ab?
• Beginn: Kann die Beratung schon während der Kündigungsfrist oder einer Freistellung starten?
• Wahlfreiheit: Darf die betroffene Person bei der Auswahl der Beratung mitentscheiden?

Je früher die Beratung beginnen kann, desto besser lässt sich die verbleibende Zeit bis zum Vertragsende nutzen. Wie Führungskräfte diese Phase strukturiert angehen, beschreibt auch der Beitrag Outplacement für Führungskräfte: 7 Fragen vor dem strategischen Neustart.

Rechtliche Fragen zu Aufhebungsvertrag, Abfindung, Fristen oder möglichen Folgen beim Arbeitslosengeld gehören in die Hände einer Fachanwältin oder eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. BLCI nennt auf seiner Website aktuelle Tipps zur Integration von Outplacement in den Aufhebungsvertrag sowie ein Kontaktnetzwerk zu Fachanwälten für Arbeitsrecht und zu Steuerberatern.

Für Geschäftsführer gelten bei der Trennung einige Besonderheiten – mehr dazu im Beitrag Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer: Wann Outplacement verhandelt werden sollte.

Outplacement als Selbstzahler: Wann es sinnvoll ist

Nicht jeder Arbeitgeber bietet Outplacement an – und nicht jede Trennung wird verhandelt. Manche Fach- und Führungskräfte entscheiden sich deshalb bewusst dafür, die Beratung selbst zu finanzieren. Typische Situationen sind:

• Die Trennung ist bereits vollzogen und ein Outplacement wurde nicht vereinbart.
• Die Beratung soll unabhängig vom bisherigen Arbeitgeber ausgewählt werden.
• Es geht um eine geplante Neuorientierung aus einer ungekündigten Position heraus.
• Die Abfindung soll gezielt in den nächsten Karriereschritt investiert werden.

Für Selbstzahler gibt es einige praktische Punkte: Bei BLCI sind laut Kostenseite Zahlungen in drei bis sechs Raten möglich, deren Termine vorab verbindlich festgelegt werden. Zudem können selbst getragene Beratungskosten steuerlich als Werbungskosten in Betracht kommen – ob und in welcher Höhe, klärt eine Steuerberaterin oder ein Steuerberater.

Was die Kosten eines Outplacements beeinflusst

Seriöse Anbieter nennen selten Pauschalpreise, weil sich Programme stark unterscheiden. Bei BLCI richten sich die Kosten nach eigenen Angaben vor allem nach der Dauer der Beratung und dem Bruttojahresgehalt der beratenen Person. Darüber hinaus spielen typischerweise diese Faktoren eine Rolle:

• Laufzeit und Intensität: Ein kurzes Modul zur Unterlagenerstellung ist etwas anderes als eine mehrmonatige Begleitung bis zur neuen Position.
• Zielposition und Seniorität: Die Neupositionierung eines Geschäftsführers erfordert meist mehr Strategiearbeit als ein Wechsel auf vergleichbarer Ebene.
• Zusatzbausteine: etwa Persönlichkeitsdiagnostik, die direkte Ansprache von Zielunternehmen oder ein Coaching für die ersten Monate in der neuen Rolle.
• Sprache und Markt: Eine internationale Suche oder eine Beratung auf Englisch kann den Aufwand verändern.

Für Führungskräfte und Top-Management lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf das Verhältnis von Umfang und Preis: Ein günstiges Programm, das nach wenigen Wochen endet, ist nicht automatisch die wirtschaftlichere Lösung.

Woran man ein faires Angebot erkennt

Unabhängig davon, wer bezahlt, sollte ein Angebot transparent sein. Hilfreich sind klare Antworten auf diese Fragen:

• Welche Leistungen sind konkret enthalten – und welche nicht?
• Wie lange läuft die Beratung, und was passiert, wenn bis dahin keine neue Position gefunden ist?
• Wer führt die Beratung persönlich durch?
• Handelt es sich um Einzelberatung oder um Gruppenformate?
• Welche Referenzen und welche Erfahrung mit vergleichbaren Profilen gibt es?

Einen Eindruck von Branchen und Auftraggebern, mit denen BLCI gearbeitet hat, vermittelt die Seite Referenzen.

Welche Grenzen Outplacement hat und an welchen Kriterien sich eine gute Beratung erkennen lässt, beschreibt der Beitrag Welche Nachteile hat Outplacement?

Häufige Fragen zur Kostenübernahme beim Outplacement

Muss der Arbeitgeber ein Outplacement bezahlen?

Einen allgemeinen Anspruch darauf gibt es nicht. Outplacement ist in der Regel eine freiwillige Leistung, die im Rahmen einer Trennung vereinbart wird – etwa im Aufhebungsvertrag oder in einer Trennungsvereinbarung.

Kann Outplacement statt einer höheren Abfindung verhandelt werden?

Das ist Verhandlungssache. Beide Elemente lassen sich auch kombinieren: eine Abfindung und zusätzlich eine arbeitgeberfinanzierte Beratung. Weil Outplacement unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei ist, eine Abfindung aber in der Regel versteuert werden muss, kann sich diese Aufteilung lohnen. Die konkrete Gestaltung sollte rechtlich und steuerlich geprüft werden.

Übernimmt die Agentur für Arbeit die Kosten für Outplacement?

Ein individuelles Outplacement für Fach- und Führungskräfte wird in der Regel vom Arbeitgeber oder privat finanziert. Der Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) von Arbeitsagentur oder Jobcenter ist eine Ermessensleistung und kann nur bei zertifizierten Trägern für zugelassene Maßnahmen eingelöst werden. Ob eine Förderung im Einzelfall infrage kommt, entscheidet die zuständige Stelle.

Was kostet ein Outplacement?

Pauschal lässt sich das nicht beantworten. Bei BLCI hängen die Kosten von der Dauer der Beratung und dem Bruttojahresgehalt ab. Ein individuelles Angebot entsteht nach einem Erstgespräch über Ziele und Bedarf.

Wann sollte das Thema Outplacement angesprochen werden?

So früh wie möglich – idealerweise, bevor eine Trennungsvereinbarung unterschrieben ist. Dann lässt sich Outplacement als eigener Baustein verhandeln und konkret regeln.

Fazit: Die Kostenfrage vor der Unterschrift klären

Ob Arbeitgeber, Selbstzahler oder eine Kombination: Entscheidend ist, dass Umfang, Laufzeit und Abrechnung klar geregelt sind. Wer bereits über einen Aufhebungsvertrag spricht, sollte Outplacement früh auf die Agenda setzen – das verbessert die Ausgangslage für eine arbeitgeberfinanzierte Lösung.

Wer den eigenen Bedarf klären und ein konkretes Angebot besprechen möchte, kann ein unverbindliches Erstgespräch mit BLCI vereinbaren.

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